Парадигма целостности психологической структуры в методологии современного менеджмента

Несмотря на то, что различные школы менеджмента предлагают при формировании видения свои алгоритмы, задача построения видения не является алгоритмической, так как в ее условиях задана аффективная валентность, определяемая авторами алгоритмов как «формулировка, которая должна воодушевить» или «подсознательное затрагивание ценностей».
Когнитивный и аффективный компоненты интеллектуального потенциала ярко выражены во взаимосвязи при работе по формированию видения, особенно – в ситуации, когда видение разрабатывает группа из нескольких специалистов. Практически в каждой группе можно наблюдать ритмический рисунок эмоциональных проявлений, сопряженных с изменением содержания интеллектуального процесса, его направленности, особенно – при возникновении одномоментного группового понимания. Феномен видения (в отличие от плана, программы, прогноза) представляет собой новое явление практики, требующее дальнейшего изучения с точки зрения механизмов его построения и факторов, определяющих его технологичность – возможность использования в качестве самостоятельного инструмента интеллектуальной деятельности.
Проблема интеллектуального потенциала скрыта и в быстро завоевавшей популярность концепции компетенций. Компетенции, по точному выражению нидерландских исследователей, представляют собой символический образ, содержание которого лишено конкретности и объектной отнесенности. Компетенции были призваны заменить собой понятие интеллектуального потенциала. Д.МакКлеланд, аргументируя переход к понятию «компетенции», заявляет, что личностные и интеллектуальные тесты плохо справляются с задачами предсказания успешности респондента в реальной профессиональной деятельности. Вместо этого, как альтернатива, должен разрабатываться компетентностный подход. Идея МакКлелланда достаточно проста – он полагает, что компетенции являются образами сложных представлений о возможностях конкретного человека выполнять работу, при этом данные образы с трудом могут быть вербализованы, что не мешает пользоваться ими как инструментами принятия решений, прежде всего – при выборе кандидатов для той или иной работы. Спенсеры на основании метода, предложенного МакКлелландом, выделили 21 компетенцию.
Подход, предложенный Спенсерами, в наибольшей степени приближает понятие «компетенции» к понятию «интеллектуальный потенциал». В своей работе они предлагают рассматривать модель компетенций через метафору айсберга, где знания и простые навыки представляют верхушку, «надводную» часть, так как эти структурные элементы компетенций легко формируются в обучении, а личностные черты, мотивы, ценности «скрыты в глубинах», так как эти элементы длительно формируются, взаимосвязаны между собой и не могут быть быстро изменены, особенно – под воздействием внешних факторов. Указанные Спенсерами элементы конструкции «айсберга компетенций» в полной мере корреспондируют с представлениями о сущности и структуре интеллектуального потенциала в рамках концепции целостности психологической структуры человека.
Компетенции как инструменты решения новых проблем в незнакомых ситуациях должны обладать характеристикой «дальнего переноса». С.Е.Эвервийн, предложивший этот подход, очень близок в оценке оснований для такого переноса к идее соотношения тенденций и потенций в структуре интеллектуального потенциала. Он рассматривает ситуации, при которых взрослым людям приходится использовать приобретенные компетенции в ситуациях, даже отдаленно не напоминающие те, для которых эти компетенции были предназначены. Фактически, именно это «неспецифическое» использование и наблюдается при работе менеджеров по созданию новых инструментов корпоративного менеджмента – видения, миссии, стратегии и т.п.
Неявная форма представлений об интеллектуальном потенциале заложена и в методологию построения эффективного поведения руководителей. Модели эффективного поведения, разрабатываемые различными авторами, основываются на совмещении концепций общего и эмоционального интеллекта. В основу этих моделей заложена идея развития готовности руководителя к саморефлексии, адекватности восприятия высказываний других людей, критическому осмыслению компонентов рабочей среды. Модели эффективного поведения в своем обосновании базируются на представлениях об эмоциональном интеллекте, который (по результатам различных исследований, инспирированных в том числе и Д.МакКлелландом) лежит в основе успешности деятельности взрослых людей. Определенный кризис концепции интеллекта в его классической (американской) трактовке был вызван активизацией практического запроса со стороны общего и кадрового менеджмента. Связь успешности деятельности и уровня общего интеллекта, измеряемого стандартными тестами, не была доказана, что и подвигло большую группу исследователей к поиску новых обоснований успешности. Эти поиски привели к формированию практико-ориентированных моделей, использующих идею целостности психического развития, тесной связи когнитивных и аффективных компонентов интеллекта. Введение понятия «эмоциональный интеллект» позволило связать идею Спенсеров («айсберг компетенций») с задачей, сформулированной Эвервийном. Эмоциональный интеллект – легко развивающаяся структура, инструментам эмоционального интеллекта очень легко научиться, так как в их основе лежит восприятие реакций других людей – наблюдаемые и легко распознаваемые элементы поведения.
Модель эффективного поведения представляет собой набор факторов, включающих, например, такие как построение доверия, интеллектуальное стимулирование, мотивация и индивидуальный подход. Автор модели, также как и другие, создавшие подобные конструкты, считают, что взрослый человек, получая обратную связь (мнение других людей о своем поведении), должен быть готов проанализировать ее содержание, исходя из общих способностей, умений оценивать эмоции других людей, понимания производственных и коммуникативных задач. Уровень понимания источников обратной связи и причин, формирующих ее содержание, создает мотивацию, направленную на изменение любого из указанных факторов, обеспечивает развитие позитивно воспринимаемого поведения взрослых людей. Фактически, данный подход также созвучен с идеей соотношения тенденций и потенций, ресурсов и резервов с движущими силами интеллекта. Представленная модель используется как основа для формирования обучения руководителей разных уровней.
Проблемы интеллектуального потенциала в рамках современного менеджмента обсуждаются при построении технологий управления человеческими ресурсами, такими как отбор персонала, ротация кадров, построение карьерных программ. Основной вопрос, который волнует менеджмент – гарантии устойчивости деятельности сотрудника, прежде всего – интеллектуальной деятельности, если иметь в виду современную структуру занятости. Альтернативой устойчивости индивидуальной интеллектуальной деятельности является возможность экстериоризации ее продуктов (алгоритмов, правил, моделей) и их фиксацию в формах, доступных для использования другими людьми. В этом случае социальный субъект (организация) становится свободным от особенностей индивидуального субъекта (сотрудника), независимым от характеристик его интеллектуальной продуктивности и способов хранения результатов интеллектуальной деятельности. Все перечисленное – компоненты концепции управления знаниями или концепции управления интеллектуальным потенциалом [4].
Основная проблема, обсуждаемая в этой связи, имеет прямое отношение к модели компетенций по Спенсерам («айсберг компетенций»). Дело в том, что прямой трансляции и предназначенности для стороннего использования подлежат только элементы «верхней части» структуры компетенций – знания. Знания в современных компетентностных моделях определяются как фиксированные в знаковой форме содержательные конструкции, доступные для использования другими людьми, знакомыми с соответствующим языком формализации. Проблема сохранения интеллектуального потенциала организации возникает тогда, когда становится очевидным, что знаний, оставленных в формализованном виде сотрудником, покинувшим организацию, недостаточно для того, чтобы в его отсутствие остальные сотрудники продолжали работу в прежнем виде. Как правило оказывается, что попытка использовать чужие тексты, схемы, модели и иные материалы не приводит к повторению результата, достигаемого ушедшим специалистом. Фактически, сотрудник оказывается владельцем и распорядителем интеллектуального потенциала, в создании которого принимали участие другие люди (через постановку задач, формы обучения, предлагаемые средства деятельности и т.д.). В организациях возникает острая потребность в эстериоризации тех элементов структуры компетенций сотрудников, которые находятся в глубине, укоренены в личности, связаны с мотивацией, ценностями, индивидуальными способностями. Речь идет о том, чтобы субъектную целостность превратить в целостность организационную.
Современные подходы к созданию технологий управления знаниями все больше адресуются к идее целостности психической организации человека. Практика управления человеческими ресурсами отходит от идеи «повышения квалификации» как технологии формирования знаний и развития конкретных навыков. В основу программ развития сотрудников положены технологии развития общих интеллектуальных навыков в рамках общих интеллектуальных операций: образные преобразования, аналогии, семантическое моделирование. Все большую роль в структуре обучения играет мотивационный блок. Подразумевается, что обучение формирует дополнительную мотивацию, направленную на актуализацию интеллектуального потенциала, что и способствует устойчивости профессиональной деятельности специалистов и повышению их эффективности.
Одна из концепций профессионального развития создана Дж.Равеном – автором знаменитого теста оценки уровня интеллекта. Занимаясь вопросами эффективности деятельности общественных институтов, Равен обнаружил, что способности специалистов зачастую блокируются недостаточной мотивацией, которая, в свою очередь, напрямую связана с политическими представлениями и установками. Равен выяснил различия между представлениями специалистов о своих общепрофессиональных способностях (таких как управление, принятие решений, осуществление контроля) и реальных умениях этих людей осуществлять управленческие действия. Прежде всего Равен отмечает, что неумение связано не с отсутствием возможностей к развитию соответствующих навыков, а с незаинтересованностью специалистов в подобном развитии. Следовательно, недостаточно предоставлять возможность к проявлению тех или иных компетенций, важно, чтобы требуемые формы деятельности не входили в противоречие с индивидуальной системой ценностей и структурой образа «Я».
Разрыв между возможным и реальным поведением, описанный Равеном, наблюдается и при работе с менеджерами в рамках программ развития управленческих навыков, проводимых нами на постоянной основе. Наиболее часто встречающаяся проблема – декларация взрослыми специалистами различий между знаниями и поведением (когнитивный конфликт). На языке специалистов этот разрыв именуется различием между «теорией» и «практикой».
Неэффективные, но постоянно воспроизводимые формы деятельности, специалисты называют «практикой». К ней относится форма проведения совещаний, механизм принятия решений, способы осуществления контроля, манера формулирования заданий и оценки результатов их исполнения. Все, что включается в программы организационного обучения с целью повышения эффективности – интеграция представлений о целях, задачах, моделях управления, механизмах формулирования критериев эффективности, - специалистами именуется «теорией», которая в большинстве случаев расценивается как интересная, но не имеющая отношения к «практике». На самом деле «теория» - это набор интеллектуальных инструментов, способствующих экстериоризации мыслеобразов. Модели, заложенные в «теории», позволяют выразить представления в виде системы обозначений, наглядно отразить содержание и структуру образов. Использование данных моделей превращает свернутый, внутренний интеллектуальный процесс в систему рефлексируемых процедур. Это во многом и настораживает специалистов, так как развернутый процесс формулирования идей и принятия решений отражает не только и не столько уровень их профессиональной подготовки, сколько аффективную сторону интеллекта. Совместная работа в рамках моделей, предлагаемых современным менеджментом, позволяет проявить все стороны интеллектуальной деятельности и личностные особенности: мотивы, ценности, понятийную сферу. Скрытая и свернутая психическая целостность, представленная в привычных «практических» формах только интеллектуальным результатом, превращается в развернутую картину индивидуальных особенностей интеллектуальной деятельности.
Разнесение неразрывно связанных аспектов деятельности на «теорию» и практику» является серьезным внутренним препятствием в профессиональном и общем развитии взрослых людей. Они не готовы самостоятельно включать в свою деятельность интеллектуальные инструменты, предлагаемые учебными программами, а предпочитают использовать навыки, основанные на копировании действий других людей – руководителей и коллег. Самые яркие примеры подобной неготовности наблюдаются именно при формировании стратегии развития организации, определения видения и выбора направления деятельности организации в целом.
Современный менеджмент, базируясь на различных психологических концепциях, ориентирует взрослых людей (специалистов различных направлений) на необходимость не только постоянного развития собственного интеллектуального потенциала, но и на поддержание его целостности. Все механизмы и инструменты, предлагаемые методологией управления, ориентированы на то, что специалист в них включается полностью, а его потенциал раскрывается только при готовности к интеграции личностного и гностического компонентов интеллекта. Во многом повышению этой готовности служит ориентация современного менеджмента на нестрогую терминологию, примеры которой рассмотрены выше (использование понятий «видение» и «компетенция»).
Использование нестрогой терминологии актуализирует образную, эмоциональную и мотивационную сферу, превращает специалистов - профессионалов в конкретной области в универсальных производителей интеллектуального продукта, содержание которого не зависит от профессиональной принадлежности субъектов деятельности. Универсализация интеллектуальной деятельности становится качественной характеристикой, отражающей современные представления о профессиональных требованиях.
Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12, 2008.
© Кудрявцева Е.И., 2008 г.